Seizoenswerk
Werkgevers en werknemers kunnen verschillende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met elkaar aangaan. Als er tussen de opvolgende contracten meer dan drie maanden zitten, ontstaat er geen vast dienstverband. Rechtbank Den Haag heeft op 3 april 2015 geoordeeld dat een werkgever die voor seizoenswerk gebruik maakt van dit soort contracten, verplicht kan worden om voor het volgende seizoen opnieuw een contract aan te bieden aan de werknemer. Deze werknemer was per 10 mei 2004 als agrarisch medewerker tot en met 12 november 2004 in dienst. De daaropvolgende jaren was telkens een nieuwe arbeidsovereenkomst voor dezelfde duur aangegaan. De laatste keer weigerde de werkgever een nieuw contract aan te bieden.
Goed werkgeverschap
De werknemer spande daarop een kort geding aan. De voorzieningenrechter overwoog dat de werknemer gedurende die tien jaren zijn huishouding en uitgavenpatroon heeft afgestemd op zijn inkomsten en dat de arbeidsrelatie gedurende 10 jaar ‘tot op zekere hoogte duurzaam’ is geworden. In die zin had de werkgever het vertrouwen gewekt dat de werknemer ook voor het volgende seizoen ingeschakeld zou worden:
‘De eisen die voortvloeien uit artikel 7:611 BW brengen mee dat werkgever en werknemer rekening houden met elkaars redelijke belangen’, aldus de rechtbank.
Belangenafweging
Dit betekent dat werkgever werknemer alleen niet hoeft in te schakelen voor het nieuwe seizoen als het belang van de werkgever zwaarder weegt dan het belang van de werknemer.
De rechter vond dat de werkgever geen zwaarwegend(er) belang had aangetoond. De werkgever werd verplicht om binnen drie dagen na het vonnis een gelijkluidende arbeidsovereenkomst aan te bieden, op straffe van een dwangsom.
Ketenregeling
Volgens de huidige regeling kan een tijdelijk contract twee keer worden verlengd als de totale duur van de arbeidsovereenkomst niet langer is dan 3 jaar, zonder dat er een overeenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat. Is er een onderbreking tussen de overeenkomsten van meer dan drie maanden, dan wordt er opnieuw geteld. Per 1 juli 2015 wordt de totale duur beperkt tot 2 jaar en wordt er opnieuw geteld bij een onderbreking van zes maanden. Niettemin gelden bij dit soort losse contracten ook de eisen van goed werkgeverschap, die zwaarder kunnen wegen naarmate de relatie tussen partijen langer duurt.